Como ya conoces por las noticias televisivas y radiofónicas, ayer se publicó el Real Decreto Ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
¿Cuándo se aplicará este RDL?
Pues como todas las normas, ya, hoy 31.12.2021 entra en vigor, si tiempo para planificar o hacer proyectos laborales.
¿Qué cambios trae este RDL llamado reforma laboral?
En primer lugar, eliminación de los contratos temporales de obra y servicio.
Se queda con matices el de duración determinada. Se podrá realizar este contrato por circunstancias de la producción o sustitución de persona trabajadora.
¿Cómo será este nuevo contrato de duración determinada?
Se formalizará por escrito, justificando las causas de la temporalidad y que tengan su conexión con la duración prevista, El incremento debe ser ocasional e imprevisible, y las oscilaciones de trabajo deben generar desajustes temporales entre el empleo disponible y el que se requiere, la duración es reducida delimitada.
Su duración no podrá ser superior a 90 días y nunca de manera continuada.
Se podrá realizar este contrato para sustituir a personal contratado (vacaciones, enfermedad, maternidad, etc.)
Los trabajadores sujetos a estos contratos serán preferentes para la formación.
¿Penaliza la nueva reforma laboral la contratación temporal?
Y tanto, con el fin de desincentivar este tipo de contrato la norma penaliza con incremento de la cotización respecto de los contratos de duración determinada inferiores a 30 días. La penalización de la excesiva rotación en la contratación será (como siempre a cargo del empresario) una cotización multiplicada por tres la cuota resultante de aplicar la base mínima día de cotización del grupo 8, en otras palabras, multiplicar por dos la base de cotización.
¿Qué pasa con los contratos temporales que están vigentes?
La norma prevé que los contratos temporales vigentes, tanto de obra o servicio, como de duración determinada (no por las nuevas causas) se transformen en indefinidos antes del 31.03.2022.
Los de obra o servicio (sector construcción) transformaran estos contratos en indefinidos una vez finalizado las obras y se deberá ofrecer una propuesta de recolocación. Si el trabajador rechaza la oferta o motivos por no existir puesto de trabajo adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización de 7% sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo aplicable.
Y los contratos formativos ¿cómo quedan?
Se realiza un cambio de modelo, estableciendo un contrato formativo con dos modalidades:
1.- Contrato formativo de alternancia con el trabajo retributivo por cuenta ajena. Será retributivo y temporal para responder a su nuevo objeto, adquirir competencia profesional adecuada correspondiente a su nivel de estudios.
Podrá concertarse para cualquier edad, salvo para los del catálogo de cualificaciones profesionales cuyo límite de edad será de 30 años y una duración máxima de dos años.
La jornada no podrá ser superior a 65% en el primer año, ni 85% en el segundo año.
Su retribución se adaptará al convenio colectivo y no podrá ser inferior al 60% el primer año, ni al 75% el segundo año, y nuca menor que el SMI proporcional a la jornada de trabajo.
2.- Contrato formativo para la obtención de las prácticas profesionales adecuadas al nivel de estudios.
Se celebrarán con un máximo de tres años (cinco años en caso de contratación con personas con discapacidad)
La retribución será la propia del convenio colectivo.
¿Cuál es el contrato estrella de esta reforma laboral?
Pues el contrato estrella es, CONTRATO FIJO DISCONTINUO. Su objeto los trabajos realizados de carácter estacional o vinculados a la actividad productivas de temporada, de prestación intermitente, tenga períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El llamamiento será mediante convenio colectivo, o en su defecto acuerdo con la empresa, que establecerá los criterios objetivos y formales por lo que debe regirse el llamamiento, siempre por escrito con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con la antelación adecuada.
Formalidades: se realizará por escrito, deberá reflejar los elementos de la actividad laboral, entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria.
¿Desaparecen los ERTES?
No, pero se adecuan de otra forma.
Con el denominado Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo se revisa el modelo ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.
1.- ERTE ETOP, con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad, el período de consultas se reduce a 7 días (para empresas de menos de 50 trabajadores), se refuerza la información a los representantes de los trabajadores y se prohíben las horas extras y las externalizaciones actuales.
2.- ERTE Fuerza Mayor, a la fuerza mayor se añade el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de autoridades gubernativas.
Se requerirá informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
La autoridad laboral deberá resolver en 5 días, el silencio administrativo es positivo.
La reducción de la jornada será entre 10 y 70% de la jornada normal.
Durante la duración del período de vigencia, la empresa podrá afectar y desafectar trabajadores, previa información a los representantes legales y comunicación a la TGSS.
La exoneración a las cotizaciones de la TGSS:
Por la modalidad cíclica, durante los 4 primero meses será del 60% entre el quinto y octavo 30% y resto 20% a partir del noveno.
Y por modalidad sectorial, el 40% de exoneración condicionada a la realización de actividades de formación
Si necesita más información al respecto, pueden consultarnos en AGSasesoria.
