Cuando la empresa decide reubicar a uno de los trabajadores en otro centro de trabajo sin que ello implique mudarse de domicilio, la medida no se considera técnicamente un “traslado” en términos legales. Sin embargo, eso no significa que pueda tomarse a la ligera. Si el nuevo destino conlleva un incremento considerable del tiempo de desplazamiento, la decisión podría considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y eso sí exige cumplir ciertos requisitos legales.
¿Cuándo un cambio de centro de trabajo se convierte en una modificación sustancial?
La clave no está en los kilómetros, sino en el tiempo real que el trabajador tarda en ir y volver de su nuevo centro. Un trayecto que implica dos o más horas de viaje diarias, y altera su vida personal o laboral, puede ser suficiente para que los tribunales consideren que se han cambiado condiciones esenciales del contrato.
En particular, se tiene en cuenta:
- Duración del trayecto: Si el tiempo de desplazamiento se aproxima a la mitad de la jornada diaria, es probable que se considere que se ha superado el poder de dirección del empresario.
- Disponibilidad de transporte: Un centro de trabajo mal comunicado, sin conexiones directas o con horarios incompatibles con la jornada laboral, puede agravar la situación.
- Conciliación personal y familiar: En el caso de personas con reducción de jornada por cuidado de menores o adaptaciones horarias concedidas, cualquier cambio que complique la conciliación debe analizarse con especial cuidado.
- Acuerdos previos: Si en el contrato de trabajo o en comunicaciones internas se ha pactado un centro concreto o se ha establecido que el tiempo de desplazamiento cuenta como jornada, la empresa no puede cambiarlo unilateralmente.
Requisitos legales si hay modificación sustancial.
Cuando el cambio de centro de trabajo se encuadra dentro de lo que la ley considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa no puede aplicarlo sin más. Se debe:
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Acreditar causas objetivas que justifiquen el cambio (económicas, técnicas, organizativas o productivas).
- Seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:
- Comunicación escrita al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
- Posibilidad de que el trabajador impugne la medida o incluso solicite la rescisión del contrato con una indemnización.
- En algunos casos, puede exigirse consulta previa con los representantes legales de los trabajadores.
¿Qué dicen los tribunales al respecto?
Hay dos ejemplos que ilustran bien la delgada línea entre una simple reubicación y una modificación sustancial:
- En un caso reciente, varias trabajadoras fueron destinadas a un nuevo centro a 60 km, lo que supuso un aumento del tiempo de desplazamiento de hasta 4 horas diarias en transporte público. El tribunal entendió que la medida alteraba de forma sustancial sus condiciones laborales, no estaba debidamente justificada, y ordenó su reubicación en el centro anterior con compensación económica.
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Por el contrario, en otro asunto donde el nuevo centro estaba a 56 km, los jueces no vieron modificación sustancial porque el trayecto no afectaba de forma relevante a la jornada ni a la conciliación. Además, la empresa había acreditado una justificación basada en la prevención de riesgos laborales.
Cambiar de centro de trabajo sin cambiar de casa… ¿puede ser una modificación sustancial? 5 recomendaciones para las empresas.
Recomendaciones para las empresas.
Antes de mover a un trabajador a otro centro, incluso si no implica cambio de residencia, es esencial:
- Valorar el tiempo de desplazamiento real, no solo la distancia.
- Estudiar los medios de transporte disponibles y sus horarios.
- Tener en cuenta posibles situaciones especiales, como reducciones de jornada o conciliación familiar.
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Revisar lo pactado en el contrato de trabajo o en acuerdos individuales.
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Documentar bien la causa que justifica el cambio y, si corresponde, seguir el procedimiento legal de modificación sustancial.
Conclusión.
Un cambio de centro de trabajo no siempre es un simple ajuste organizativo. Si impacta de forma notable en la jornada del empleado, en su conciliación o en las condiciones previamente pactadas, puede ser considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y como tal, debe justificarse y tramitarse conforme a la normativa laboral. Ignorar estos pasos puede suponer consecuencias costosas: nulidad de la medida, obligación de compensar o incluso reubicar al trabajador.
No es el kilómetro lo que cuenta, sino las horas y el impacto real en la vida del empleado.
