La posibilidad de despido por ineptitud sobrevenida es una situación que plantea muchas dudas a las empresas, especialmente cuando un trabajador regresa de una baja médica de larga duración y puede encontrarse con una sorpresa: ser declarado «no apto» para su puesto de trabajo. ¿Es legal el despido en estos casos? ¿Qué pasos hay que seguir? ¿Qué riesgos existen?
Antes de tomar ninguna decisión, conviene entender bien en qué consiste este escenario y qué pasos hay que seguir para evitar una reclamación por despido improcedente.
¿Qué significa que un trabajador sea declarado «no apto»?
Una declaración de «no apto» no equivale automáticamente a una incapacidad permanente, sino a que el trabajador no puede desempeñar las funciones específicas de su puesto actual, aunque podría trabajar en otras tareas. Esta valoración médica se basa en:
- Limitaciones físicas (por ejemplo, no levantar peso, no estar de pie muchas horas, etc…).
- O en restricciones funcionales derivadas de la enfermedad sufrida.
¿La empresa puede despedirlo directamente por ineptitud?
No. La declaración de no apto no autoriza a despedir de forma inmediata. Antes de tomar esa decisión, la ley obliga a la empresa a estudiar si es posible adaptar el puesto de trabajo o incluso reubicar al trabajador en otro puesto dentro de la organización que sí pueda desempeñar:
- Cambiar tareas que impliquen esfuerzo físico.
- Ofrecer herramientas ergonómicas.
- Adaptar el horario si hay limitaciones de carga mental o estrés.
Por ejemplo, si el trabajador tiene limitaciones de movilidad, se podrían reorganizar sus funciones para evitarle desplazamientos innecesarios o esfuerzos físicos.
Si adaptar el puesto no es viable, la empresa debe analizar si existe otro puesto disponible en la empresa compatible con las nuevas condiciones del trabajador. Es importante destacar que la empresa no está obligada a crear un nuevo puesto para él, pero sí a considerar cualquier vacante real que pueda encajar con su perfil:
- Que sea compatible con sus limitaciones.
- Que no suponga una pérdida de dignidad o categoría profesional injustificada.
- O que esté disponible en ese momento (no estás obligado a crear un nuevo puesto).
¿Cuándo es posible extinguir el contrato?
Solo cuando se ha comprobado que no hay posibilidad de adaptación ni reubicación, es posible proceder al despido por ineptitud sobrevenida. Este despido se considera de tipo objetivo, y se justifica en que el trabajador ha perdido la capacidad con la que fue contratado y no puede seguir desarrollando sus funciones.
Pero para que el despido sea válido, la empresa debe documentarlo con precisión. No basta con adjuntar un certificado médico de “no apto”; hay que explicar de forma clara qué tareas no puede realizar el trabajador, por qué no es posible adaptar el puesto y, en su caso, por qué no existen vacantes disponibles o por qué no puede ocupar ninguna de las existentes.
5 claves del despido por ineptitud sobrevenida: ¿Qué hacer si un trabajador es declarado «no apto» tras una baja médica?
¿Cuánto hay que pagar al trabajador?
En estos casos, el despido es considerado objetivo, lo que implica una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización debe entregarse en el mismo momento en que se comunica el despido. Si no se hace así, existe un riesgo serio de que el despido sea declarado improcedente.
Además, el trabajador tiene derecho a un preaviso de 15 días, salvo que se le compense con el salario correspondiente a ese periodo.
¿Y si el trabajador impugna el despido?
Si el trabajador no está de acuerdo, puede acudir al juzgado y será el juez quien decida si realmente existía una ineptitud sobrevenida y si el empresario actuó conforme a la ley.
Por eso es tan importante:
- Documentar bien todo el proceso.
- Demostrar que se valoraron otras alternativas antes de recurrir al despido.
Conclusión: Sí, pero con cautela.
La legislación permite extinguir el contrato de un trabajador que ha perdido la capacidad para desempeñar su puesto, siempre que se haya intentado antes mantener la relación laboral mediante ajustes razonables o un cambio de funciones.
Si se demuestra que el puesto no es adaptable y que no hay alternativa viable dentro de la empresa, el despido puede justificarse. Eso sí, debe hacerse con una buena base documental, siguiendo el procedimiento adecuado y abonando la indemnización que marca la ley.
Actuar de forma precipitada o sin acreditar todos estos pasos puede salir muy caro. Por eso, ante una situación así, lo mejor es contar con el apoyo de un asesor que te ayude a valorar bien cada paso y a tomar decisiones seguras.
