La costumbre de dejar propinas como muestra de agradecimiento por un buen servicio es una práctica muy arraigada en sectores como la hostelería y la restauración. Sin embargo, esta acción aparentemente sencilla encierra diversas implicaciones fiscales y laborales que es importante conocer para las empresas.
1. ¿Son las propinas parte del salario?
La consideración de las propinas como salario depende del convenio colectivo, de los acuerdos internos de la empresa o de la falta de disposición específica.
- Convenios colectivos y acuerdos empresariales: En algunos convenios colectivos, se equiparan a comisiones u otras retribuciones variables, otorgándoles el carácter de salario. Esto implica que pasan a ser parte integrante del sueldo y, por ende, afectan el cálculo de indemnizaciones o salarios de tramitación.
- Ausencia de regulación específica: Si ni el convenio ni los acuerdos internos de la empresa regulan las propinas, éstas suelen considerarse prestaciones extrasalariales. Esto significa que no retribuyen directamente el trabajo realizado, sino que se perciben por la voluntad de un tercero.
2. Impacto en las indemnizaciones por despido.
Su tratamiento también influye en el cálculo de indemnizaciones por despido improcedente:
- Si las propinas se distribuyen entre los trabajadores sin intervención de la empresa, estas no se consideran salario regulador en caso de despido. Tampoco forman parte de los salarios de tramitación.
- Por el contrario, si el convenio colectivo o un acuerdo interno las define como retribuciones salariales, entonces deben incluirse en el cálculo de indemnizaciones y otros conceptos derivados.
3. Tributación de las propinas.
Desde el punto de vista fiscal, las propinas son consideradas rendimientos del trabajo. Por ello, los trabajadores están obligados a incluirlas en su declaración de IRPF. Además, la empresa tiene la responsabilidad de realizar la retención correspondiente sobre estos ingresos.
4. El reparto de propinas: ¿A quién y cómo se distribuyen?
Cuando las propinas se comparten entre el personal, el reparto debe cumplir ciertos principios para evitar discriminaciones:
- Igualdad en el reparto: Es discriminatorio excluir a determinados trabajadores, como los temporales, en favor de los fijos.
- Reparto entre todos los implicados: No es aceptable limitar las propinas únicamente a los camareros, dejando fuera a cocineros, ayudantes u otros empleados que hayan contribuido al servicio.
En general, salvo casos excepcionales, se interpretan como una gratificación colectiva por el servicio recibido, lo que exige su distribución equitativa entre todos los implicados.
¿Cómo gestionar las propinas en el ámbito laboral? 5 puntos que considerar.
5. ¿Puede la empresa eliminar las propinas?
Aunque las propinas son un ingreso dependiente de la voluntad de terceros, también se consideran una costumbre laboral en sectores como la restauración. Eliminarlas unilateralmente puede tener repercusiones importantes.
- Al tratarse de una práctica habitual, pueden constituir una condición de trabajo. Su eliminación no solo afecta al ingreso económico adicional de los empleados, sino también al reconocimiento moral que implica recibirlas.
- Si la empresa decide eliminarlas, debe justificar la causa de la modificación y cumplir con los requisitos legales, ya que no se trata solo de retirar un ingreso económico, sino también de suprimir una forma de gratificación moral hacia los empleados.
Conclusión.
Las propinas, aunque puedan parecer un ingreso menor, tienen una importancia significativa en el entorno laboral. Desde su consideración como salario o prestación extrasalarial hasta su impacto en la fiscalidad y el reparto entre trabajadores, las empresas deben gestionar este tema con cuidado para evitar conflictos legales y laborales.
En última instancia, las propinas reflejan el reconocimiento de los clientes hacia el servicio recibido y, como tal, desempeñan un papel tanto económico como emocional para los empleados. Por ello, su eliminación o modificación debe abordarse con el respeto y la legalidad que requiere una condición de trabajo ampliamente arraigada.
